老师你好
想问一下单位全权让员工负责考勤事宜，这位员工改动了考勤结果也和单位在上个月反馈过这么做的实际情况，单位在上个月没有做任何的处理和提醒，工资按照改动后的考勤发放，这个月单位却突然以他利用职位之便改动考勤记录为理由辞退，公司也没有相应的规章制度规定不能改动，请问员工仲裁的话单位是否会败诉
好友
人气
提出问题
学员60197
2021-10-22 02:38:22
老师你好
想问一下单位全权让员工负责考勤事宜，这位员工改动了考勤结果也和单位在上个月反馈过这么做的实际情况，单位在上个月没有做任何的处理和提醒，工资按照改动后的考勤发放，这个月单位却突然以他利用职位之便改动考勤记录为理由辞退，公司也没有相应的规章制度规定不能改动，请问员工仲裁的话单位是否会败诉
天舜
2021-10-22 20:01:15
1、仲裁讲究证据，单位规章制度是否有明确定义怎样考勤规则属于严重违反规章制度，规章制度是否符合劳动法规定的制定流程，员工是否已知晓。单位是否能拿出证据证明被辞退员工考勤违规。
2、这些需要公司举证，如果单位只是口头上认定员工考勤违规，又拿不出证据证明这个违规行为的话单位会败诉。
点赞
0
学员60197
2021-10-08 10:48:00
老师你好，员工工作未满半年，但是劳动合同试用期已过一个月，现在单位以没有办理转正手续为由辞退员工，请问单位该行为是否违法
另外，如果未满半年的这种情况违法辞退2n的赔偿好像比n➕1的补偿少，员工可以在2n的基础上再要求一个月代通知金吗，听说没有2n➕1这种情况
天佑
2021-10-08 13:52:24
你好
1.单位以没有办理转正手续辞退员工，是否合法 在于单位能提供的证据是否合法？
只是一个说法，无法判定是否在法规规定的范围内。
2.辞退补偿金或赔偿金的支付标准依据：《劳动合同法》中有详细的内容解释。
一个月代通知金，只存在于经济补偿金的标准，没有2N+1的赔偿标准。
3.具体的内容，建议百度搜索《劳动合同法》阅读一下法规，有利于对基本的权益进行了解。
点赞
0
展开全文
收起全文
学员60197
2021-10-01 11:18:38
老师你好，单位违法辞退员工并让马上办理交接手续，但是员工这边还需要和单位协商赔偿，单位不同意，员工说要去仲裁完之后再办理交接，请问单位通知了员工不办理交接这合法吗。
天洁
2021-10-07 14:42:08
同学你好：
1、单位通知了员工不办理交接是否合法，这个要结合你公司实际操作的具体情况，具体分析才能界定到底是否有效？
1.1 如果公司是合法辞退员工，或者员工主动申请的离职，没有做工作交接，同时公司依法制定的相关管理制度中有对离职交接手续做出明确的约定，这样的情况下，如果员工不办理交接是不可以，公司是可以依法要求员工配合交接的，如果对公司造成实际利益损失的公司还可以追偿员工责任的；
1.2 但是如果公司不是合法辞退，或者非原河南工本人主动离职，或者制度没有依法进行约定等情况下，员工不办理交接，要根据实际情况来分析判断责任归属。
2、根据你的问题描述，这里有个大的前提：你公司是违法辞退员工：
根据《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违法单方解除劳动合同，劳动合同要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行或已经不能继续履行的，单位应当支付赔偿金。
根据你的描述，公司涉及违法辞退，同时不支付相应赔偿，员工明显是不接受这样的结果，这个情况下，员工申请仲裁，可能有两种结果：
第一：员工要求恢复劳动关系，继续履行劳动关系；
第二：员工要求公司依法赔偿贵公司违法辞退的赔偿金（依法赔偿），或者员工要求协商赔偿。
所以，如果你作为人力，想要相对比较好的解决这个问题，建议你需要做两个动作：
1、盘点分析该员工工作实际中的问题，以及相应证据证明材料。——这些可以作为谈判的筹码；
2、和员工做有效的具体沟通，了解清楚员工的真实想法到底是什么，目标是什么；可以适当地引导员工自己对工作的实际表现和结果状况进行描述和总结。——这些是摸排员工的真实诉求和需求，同时进行工作表现和结果“取证”。
3、和公司领导（决定这件事决策权的人）沟通，了解清楚领导的真实想法和诉求。并结合以上员工诉求和法律规定，给出领导合理性操作建议。最终由领导决定执行。
点赞
1
展开全文
收起全文
学员60197
2021-05-31 18:05:49
老师你好，公司试用期未缴纳社保，仲裁的话是否需要补偿半个月工资
天佑
2021-05-31 18:28:27
你好
这个问题需要具体问题具体分析，参考的因素有：社保需求？员工的其他仲裁需求有哪些？
通常情况下，员工只申诉社保权益，则是需要补缴社保费用以及相应的滞纳金；具体可以咨询下当地的社保局。
点赞
0
学员60197
2021-05-31 18:38:38
根据劳动法三十二条规定公司未足额支付相应的劳动报酬需需要支付补偿金，不知道试用期内提出仲裁到位是否需要支付相应的补偿金和补缴纳社保呢
学员60197
2021-05-31 19:01:48
公司未购买社保的这种情况话员工因此解除劳动合同，我看劳动合同法好像是需要支付补偿金的
天佑
2021-05-31 19:32:52
这个是需要根据员工诉求的；法规是做了规定，但是员工是否有此诉求，以及相应的证据材料是否能够符合规定？
所以，如果单是从法规解读的角度，员工因未缴纳社保被迫离职，是符合经济补偿金支付标准的。
点赞
0
学员60197
2021-04-30 16:18:35
老师你好，如果公司有兼职的员工，请问适用于劳动法吗，可以以工资的形式发放报酬吗
天穹
2021-04-30 17:00:19
《劳动合同法》第五章关于非全日制用工的有关规定，在后订立的劳动合同不影响先订立的劳动合同的履行情况下，非全日制劳动者可以与多个用人单位建立多个非全日制的劳动关系。
因此，《劳动合同法》实质上承认了兼职劳动关系的客观存在，对兼职劳动关系是一种不提倡也不禁止的态度。
点赞
2
天穹
2021-04-30 17:04:30
关于发放薪资方面
1如果兼职人员与企业之间签订了劳动合同（一般是短期），存在受雇关系，那么兼职人员的工资应当按“工资薪金”来发放。
2.如果兼职人员与企业之间只存在劳务关系，即个人独立提供各项劳务，那么兼职人员的工资应当按照“劳务报酬”来发放。
关于财税方面如果有不懂的建议直接和财务沟通，专业的人做专业的事，效率更高
点赞
1
展开全文
收起全文
学员60197
2021-04-25 16:25:34
老师你好
员工因个人原因需要出具在职证明，但是在职证明的岗位和公司实际的岗位不一致有什么风险吗
如果公司需要帮他出具这个证明需要做哪些准备来规避风险呢
天佑
2021-04-25 16:49:59
你好
在职证明，员工的用途是做什么用？
风险依据于用途判断的，为什么要给员工在职证明开具的岗位要不一致呢？
最好的规避方式是，按照实际的职位开具证明；如果有其他需求，可以想其他没有风险的操作办法帮助解决。
点赞
0
天宇
2021-04-25 16:53:28
你主要考虑的是哪方面的风险：目前从表面看的风险一共有两种，一是公司的这个证明会不会有菜同承担责任的法律风险，二是员工会不会用此证明来和公司仲裁。明确了证明的风险后，视风险程度采取不同的应对措施，一般还是按实际来开，如果可以的话，可以在这个证明上标注，此证明只适用于XX事宜使用。让员工给公司写个承诺。这个做法只会降低风险，不能完全规避。
点赞
4
展开全文
收起全文
学员60197
2021-04-25 17:13:33
永远需要用作移民去香港的文件，对岗位有所要求
如果按照他的要求出具的话公司需要让他签个承诺函吗 说明一切法律后果由本人承担
天佑
2021-04-26 09:53:04
单位出具的文件，盖章，说明单位认可 该员工是从事该岗位工作的。
公司即使要求出具法律责任由其本人承担，也不能规避单位的责任；因此这个问题可以提供个解决思路：
1、帮助员工出具证明的影响，提供给公司决策者（假如该员工是属于比较关键的岗位）
2、员工本人提出申请，请公司协助；相关人员签字同意
3、咨询律师如何规避风险，并可以帮助员工解决该问题。
点赞
0
展开全文
收起全文
学员60197
2021-04-25 14:13:46
老师你好
请问企业聘用的顾问非全日制用工的形式适用于仲裁吗
天宇
2021-04-25 14:29:51
你们有聘用协议吗？聘用协议，不试用于劳动合同法，不属于仲裁范围
点赞
0
天雪
2021-04-25 14:30:37
你好
非全日制的，适用民法，也一样可以通过法律途径起诉维护权益
点赞
0
学员60197
2021-01-07 17:01:13
老师你好，合同到期员工以劳动合同主体发生变化而已迟迟不续签合同，实际已经给她解释过不影响原合同内容的继续履行，其他没有任何变化。这种情况可以直接发文件说明她不签合同终止劳动合同关系吗，这个文件如果她去仲裁的话会被受理吗
天佑
2021-01-07 17:12:00
你好
1、续签合同在发布通知时，给到员工一份续签同意书，员工签字是否同意续签；
如果不续签就可以解除劳动关系了。
2、劳动合同主体的变化原因以及其他内容是否变化，公司要有证据证明是合法的。
3、员工仲裁是否受理，是基于员工具体申诉什么内容以及材料是否齐全；需要具体问题具体分析。
目前情况由于员工不签字，则需要处理规避继续用工风险；因此最好的办法签订续签同意书。
点赞
0
展开全文
收起全文
学员60197
2021-01-05 12:07:39
老师你好
想请教一下 之前有和员工签署绩效考核计划表 根据绩效结果降级降薪的 但是降级降薪确认的书面文件员工不肯签字确认 公司是否会有风险呢？
天佑
2021-01-05 12:12:23
你好
降级降薪，依据劳动合同法的要求是必须与劳动者协商一致，才可以变更劳动合同内容。
因此，这不是属于确定有哪些风险的问题，真正的问题是要解决员工不肯签字的问题。
1、了解员工不肯签字，是否对于绩效考核有不认可的内容？
2、公司的绩效考核机制是否有设置员工申诉通道
3、基于员工不认可的内容，要找出原因和差距
4、找出以上问题的原因和差距，重新设定解决方案与员工沟通。
点赞
0
展开全文
收起全文
学员60197
2021-01-05 12:20:12
员工自己也清楚情况，近一年来没有任何产出，但就是不愿意签字，因为涉及降级降薪比较敏感，之前一直有签署绩效考核施行方案，有提到考核结果多少次不合格将进行降级降薪处理，但是对于结果员工却不肯签字，这种情况公司应该怎么处理呢
天佑
2021-01-05 13:14:42
对于降级降薪的抵触，员工的心情是可以理解的。
建议从员工角度出发，了解真实需求以及不愿签字的原因，比如知道自己一年没有产出，但对于没有产出就要进行降级降薪，不能认同；说明对方案是不认可的。
因为从法的角度，解决这个问题 并不能说合法操作就可以直接这么执行了；会引起员工心理的不平衡，造成其他的影响。
与其如此，不如从根本上找原因，引导员工认可并执行绩效结果。
公司对员工的降级降薪 也不是目的，最终的目的是为了人岗匹配；换个思维模式去解决问题，效果会更好。
点赞
0
展开全文
收起全文
学员60197
2021-01-05 10:36:39
老师你好 现在遇到一个非常棘手的问题想请教一下 业务部门有个同事 从10月份开始劳动合同到期了 期间一直有企业微信沟通 她也表示续签了寄回来 拖到现在1月份了 为了方便 我还特意盖好公章让出差的同事带给她两次了 第一次她说弄丢了 但是担心2倍工资的赔偿 我上周出了一份正式的书面续签劳动合同的通知给她 让她明确给予反馈是否续签 现在有几个问题比较困扰 第一就是已经过去2个月了 公司会不会有2倍工资赔偿的风险呢 第二个就是她说可以签 但是中途劳动合同履行期间劳动合同主体发生了变化 虽然我也给她解释过不妨碍劳动合同内容的履行，但是这个员工比较固执，还说公司制度变化了，导致劳动合同变化极大。其实我们劳动合同从始至终都是一个版本，没有变过，如果要签的话她会在劳动合同上面标注制度强制执行从未沟通，请问这句话对公司来说会有隐患吗。
展开全文
收起全文
天佑
2021-01-05 11:01:35
你好
这件事不应该确定是有没有隐患，隐患是肯定有的；但最根本的是要解决续签的问题。
只有续签的问题解决了，这些隐患也就不存在了，因此不要太执念 法要怎么做？
一、解决劳动合同续签问题
1、续签合同应该在劳动合同到期前，完成续签手续；
通过你的描述，其实是因为流程出现了异常，导致现在合同逾期未完成续签。
因此这里，要规避风险的长期对策是：梳理续签流程，规避类似的异常问题出现。
短期对策：1.公司保存续签合同的通知 2.安排员工续签
二、目前续签的问题解决建议
1、员工以劳动合同约定的内容有变化为由，不续签；要挖掘出员工本意是否属于不愿意续签，续签合同时，若员工提出是以用人单位提供的新的劳动合同约定的条件提高为由；公司解除劳动关系需要支付赔偿金。
2、劳动合同签订的原则：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
参考依据《劳动合同法》
因此，若加上一句话，可能会被认为 劳动合同无效。
3、员工不续签劳动合同
a.对该员工采取劝说的方式，说明合同是为保障他的合法权益。否则，当他受到不平等待遇时，将不能得到任何保障。
b.说明公司的立场，即假如不签订劳动合同，公司将没有权利任用任何一名员工。假如他还不肯签订劳动合同的话，公司将立即解除劳动关系。
c.假如该员工仍不签订劳动合同，说明该员工已经存在随时要走的想法，那么，晚走不如早走，避免将来承担双倍工资，并且这样的职工对用人单位也已经丧失了忠诚度，对于企业会存在更大的隐患。
点赞
0
展开全文
收起全文
